労務管理を社内だけで行うと、担当者の思い込み等により誤った対応を行う可能性があります。また、一時的に問題が解消したように見えても、根本的な課題解決に取り組まなければ、また同じことが起こり、負のループが続きます。ヒダマルミチルにお任せいただくことで、問題となっている出来事を解決していくことはもちろん、優先順位をつけて課題に取り組むことができます。

就業規則は会社独自のルールブックです。従業員も経営者も守るべき組織のルールを共有化し理解することで、従業員が安心して働くことができる就業環境を守ります。また、会社としての「あり方」を形にすることも可能です。会社が持続的に発展するためには、社会環境の変化に応じて、組織も変化していかなければなりません。そのため就業規則についても定期的に見直していくことが重要です。

組織の成長には、従業員の計画的な育成と成長を促す仕組みが欠かせません。人はコストではなく資本です。人的資本経営の考え方から、人という資本の価値を最大化するための取り組みが、経営の一つの指標として評価されます。人事評価制度はその一つの手段であり、従業員全員が能力を最大限に発揮できるように設計し、継続して運用し続ける必要があります。経営理念、経営目標を実現し、組織を持続的に発展させるためには、我が社はどのような人材を求めていくのか？そもそも論から人事制度を考えていきましょう。スモールステップとして、現在使っている人事制度の運用方法を見直すことで、より組織を活性化することも可能です。

多くの企業が人事に関する悩みを抱えている根本的な原因は、適切な採用基準が定まっておらずミスマッチによる無駄な採用を繰り返している点にあります。このような採用活動は、多額のコストと大量の労力を要しますが期待する成果が出ることはありません。このような状況は、企業の成長を妨げるだけでなく、経営者や人事担当者のストレスも高まらせ、新しい問題を生み出します

SDGsとESG経営は、2030年までの揺るぎない指針であり、さらにその先の20年の道しるべとなる考え方です。変化のスピードが速いからこそ、変化の荒波を乗りこなすための方位磁石としてますます重要視されてくるでしょう。SDGsというと専門部署を作って、それ専門に取り組むというイメージがありますが、本来は「本業」で取り組むものです。本業で取り組むということは、利益を出せる取り組みでないと意味がありません。大きな目標を掲げるのではなく、まず自社の事業活動の中での小さな不の解消を行うことで、社会全体の不の解消につなげていくことができます。結果的に社会に価値を提供し、選ばれる会社であり続けることができるようになります。中小企業こそ、SDGsとESG経営を取り入れることが組織を持続させるための大きな力となります。